新人育成体系
中国人寿第一期新人育成体系推广培训
学 习 心 得
通过这次总公司新人育成体系培训，我对整个新人育成体系有了全面的了解，对各课程设计原理、教学目标及操作原则有了更深入的掌握，认识到这套新人培训体系的开发及推广，将大大弥补以前我们在新人培训中所遇到的不足，解决新人培训前后所出现的一些问题，为提高新人留存率及提高代理人队伍整体素质起到不可估量的作用。
该体系的开发体现为适应我公司新时期发展的需要，具体表现在：一、完善教育训练体系的需要；用系统化的教育训练建立高素质、强战斗力的营销队伍，提升销售技巧，增强公司凝聚力。二、市场竞争的需要；社会教育程度的提高、商业保险观念的普及、以及客户理性化的回归都迫切需要我们加强业务人员的专业能力与市场竞争力。三、公司管理的需要；按业务人员发展之路制定相应的培训大纲，以系统化、规范化和统一化的方式让他们从入司开始就必须接受标准培训，从而提高工作效率，降低新人育成成本。四、业务队伍建设的需要；统一新人育成体系，解决原始训练体系效率低下、没有系统观念、重复操作性差、难复制等问题。五、当前政策的需要；根据保监会提出代理人全员持证上岗的要求，加大新人育成力度，确保我司寿险营销工作持续、稳定、健康发展。
整套新人育成体系按照DOME原则（诊断经营问题、确定学习目标、选择训练方式、考核训练成果），运用KASH原理（传授知识、改变态度、培训技巧、培养习惯），制定PESOS训练方法（准备、说明、示范、观察、监督），对新人从入司那天开始就进行全程的培训，将整个新人教育划分为两个时期（职前培训和在职培训）、七个阶段（职前教育、考证辅导、市场调查、岗前培训、实战演练、衔接教育、技能进修）。整套新人育成体系七个阶段具体如下：
（一） 职前教育
通过对寿险行业和公司介绍，使新人对保险行业和寿险营销有初步认识，建立对公司的认同感，并产生从业兴趣与意愿。帮助新人了解职前培训安排，树立学习信心。该阶段安排教学2天时间，共10个课题，12个课时。
（二） 考证辅导
通过对代理人考试教材及相关知识的辅导，激发新人考证的积极性，获得从业资格，为顺利从业奠定基础。该阶段安排教学1个月，另外相应的安排了6个课题，为日后培训与实战打下基础。
（三） 市场调查
通过市场调查阶段的学习与实做，及时调整新人心态，坚定从业信心，初步掌握客户的心理，积累准客户资源，为后期训练和开展业务做好准备。教学安排10—15天，共20个课题，17个课时及每日实做课程。中间开始穿插晨会、分享总结会、读书会等内容，让新人尽早了解职场生活。
（四）岗前培训
培养新人正确从业观念，使其初步了解需求销售的理念，并掌握初步的推销技能及相关知识。该阶段教学安排5天，共28个课题，36个课时。学员在课程结束后，经过笔试顺利结业，才能与公司签订合同。
（五）实战演练
锻炼新人的市场实做能力，巩固并运用活动管理工具，强化销售技巧，端正心态，增强信心，并通过通关测试。该阶段教学安排6天，共14个课题，22个课时，以训练为主，强化新人销售技能，并舒解压力。
（六）衔接教育
巩固充实新人的寿险商品知识及相关知识，进一步提升销售技能，落实活动管理，养成良好工作习惯。该阶段教学安排13周，共60个课题，79个课时，48次实做与交流。其中分预备周和循环周，必须进行预备周学习后才可以进行循环周，循环周可随时学习。
（七）技能进修
协助新人在销售保单的过程中以较小的压力获得更高的效率。该阶段教学安排3天，内容为需求导向式销售（NBSS）。
当以上七个阶段的课程全部学完，新人育成课程才结束，而新人才能算是顺利结业。
该体系从新人入司的那天开始，就让新人走向了培训之路，符合公司建立一支高素质学习型团队的要求，整套育成流程根据新人在不同时期的不同思想变化，做出相应的培训调整，将理论与实践相结合，强调教育与训练并重，采用了讲授、课堂练习、讲师示范、角色扮演、课堂研讨、分享、提问、答嶷、互动参与、游戏、市场实做、跟随见习、专家门诊等教学方法进行培训，最终育成合格的个人代理人。但是我个人认为，根据各县支公司实际情况的不同，对这套新人育成体系课程的安排还是可以做适当的调整，主要调整范围体现在：
一、 对新人育成体系阶段顺序进行调整；
根据这套新人体系的培训安排，流程为“职前教育→考证辅导→市场调查→岗前培训→实战演练→衔接教育→技能进修”。其中可以看到，“考证辅导”是安排在“职前教育”之后，时间为1个月，而目前各县支公司因为师资力量的缺乏及时间紧任务重等因素，把“考证辅导”都另外放在一个特定的时间段去进行，都希望新人能尽快融入团队，作为团队冲刺业绩的生力军。根据这一实际情况，我认为可否将“考证辅导”放在“实战演练”之后，利用一个专门的时间去进行辅导考证。
二、 对新人育成体系阶段时间进行调整；
根据这套信任体系的培训安排，整个育成时间大约需要半年时间，我认为最好能缩短新人培训时间，把职前教育安排在两个星期内，要让新人尽快的适应团队生活，进入营销角色。可以把“衔接教育”安排到整个新人培训结束后，再采取分职场经营、继续教育等培训方式对新人进行。这样能够加快新人育成时间，节约教育成本，使新人更快成长。
三、 对新人育成体系中同主题课程选择性应用。
在这套新人育成体系中出现了很多类型上相似的同主题课程，是根据不同层次教育需要而设置的，前后思路及衔接起到紧密、统一的作用。但我认为在一些相似类别上是否可以进行选择性运用，根据各支公司实际情况对同主题课程进行结合或筛选的方式授课，这样也是为了缩短新人育成时间，当然前提条件是对整个新人育成体系不能有太大的影响。
以上是本人在这次新人育成教育培训中的一些学习体会，并根据自己在实际操作过程中碰到的问题所提出的一些建议，整套新人育成体系最终的操作运用，还需请示分公司领导具体定夺，其中不足之处，还希望上级领导批评指正。
（佘新颜）
中国人寿保险股份有限公司沅陵支公司
